STORY#01

キャリア採用者ならではの
客観的な視点と、主体的な行動で
日特の採用戦略を基盤から創り上げてきた。

HR コミュニケーションカンパニー 管理職

N.F.2019年入社

STORY
#01

SECTION 1

想いをカタチにすること。
自分が大事にしている行動指針と
会社の理念との重なりに運命を感じた。

高校生の頃、パンが好きで「こんな商品があったらいいな」と普段からメモに書き溜めていました。そして、この想いをカタチにしたいと食品メーカーへ新商品の企画を提案。それがまさかの採用となり、実際に商品として発売され、自分の考えたことがカタチになることへのやりがい、喜びを実感するに至りました。この経験から「想いをカタチにする」ということが自分の行動指針に。就職活動では、当時就職氷河期ということもあり、とても大変な就職活動を経験しました。そこでの苦労から、自身の経験を後輩のキャリア形成のために役立てたいと思い、大学4年のときに就活支援の学生団体を立ち上げました。さらに、この学生団体での活動が内定先に伝わり、評価をされたことで人事配属となり、人事としてのキャリアがスタート。その後、人材会社でのキャリアコンサルタントやメーカーでの採用・教育担当等を経て、IT 企業へ入社。人事部門でのマネージャーを務めます。そこでは、社長の直下で全社の採用・教育の改革に取り組んだ結果、社員数を3 倍ほどの規模にまで組織と人を成長させるなど、順調に仕事をしていました。社長のすぐそばで仕事をしていたことから、経営者の右腕になりたいと徐々に考えるようになり、社会人大学院に入学し、MBAを取得します。

社会人大学院在学中には「私自身、これから社会や組織に対して何を成し遂げたいか・貢献したいか」を考えるようになりました。そして、出した答えは「国内だけではなくグローバルでの社会課題解決に貢献すること」「地元愛知のものづくりのさらなる成長に貢献していきたいということ」。この愛知のものづくりの代表でもある自動車産業は100年に1度の変革期を迎える中、会社としてこれまで培った技術や強みを通じて社会課題の解決をし、そのために組織と人をより良くしていこうという強い想いを持って取り組んでいる日特が目に留まりました。「想いをカタチにする」という会社の考え方と自分の考え方とも重なっており、変革期を迎える中で社会への貢献を強く実感できると思いましたし、会社の人事戦略や人への考え方にも共感し日特への入社を決めました。

SECTION 2

日特の採用戦略に、一本の軸を通す。

日特に入社した後は、採用領域のマネージャーを務めることとなりました。上司からは「これまで培った経験と客観的な視点で、変えるべきところはどんどん変えていって欲しい」と声をかけてもらい、日特のこれから、そして未来を担う人財の採用の在り方を変革していくことが私のミッションになりました。早速、着手をしようとまずは現状分析と課題の把握を行いました。結果、採用活動が点になっていて線として繋がっていないこと、採用戦略が不明確、採用広報が弱いなどの問題に気づき、中でも「経営方針に紐づく採用戦略が不明確」であることに強い危機感を感じました。この問題を解決するために、まずそもそも会社としての採用の在り方・考え方を1から見直していくことに。具体的には、会社の経営方針やビジョン、戦略を実現していくためにはどんな人財が必要か、その人財を採用するためにはどんな施策が必要なのか。そして、施策を結果に結びつけるためには自社の魅力をどう伝えていくかなど、現場に話を聞きにいったり、採用チームのメンバーと共に議論を尽くしたりと、これまで点と点が線で繋がっていなかった採用戦略に一本の軸を通していきました。

軸が定まってからは大きく2つの課題と向き合いました。1つ目は「採用活動において自社を客観視できていないこと」です。そこで「日特は外部からどう見られているのか」、外からの客観的な視点を求めて採用担当者と一緒に積極的に社外に出かけ、大学の先生や学生さんなど採用のステー クホルダーと直接話をしました。そこで社外の方から言われたことは「待ちの姿勢が強く、攻めの姿勢が弱い」「会社のイメージがよく湧かない」ということでした。改めて、外部環境を把握したうえで他社と比べての自社の魅力や強みについて整理し、採用ターゲットに対して伝えていくチャネルを選定し、分かりやすく、積極的にメッセージを発信していきました。また、直接の対話や接点を多く増やし、自分たちから出会いにいくとともに、一緒に働きたいと思うような仲間に出会ったときには「日特で働くことや活躍イメージをその人ごとに分かりやすく説明し、興味をもってもらう」という攻めの活動に努めました。

2つ目の課題は「経営の方向性と採用活動が紐づけられていないこと」です。会社が永続的に成長し、存在し続けるためには、会社の成長に必要な人財を採用することが重要であり経営課題であると認識しています。日特の進むべき方向性である理念・ビジョンや長期経営計画から、求める人財像と採用メッセージを策定し、経営の方向性と採用活動の紐づけを行いました。そして経営層に対しては、日特の採用の現状を共有し、採用ツールのコンテンツで想いを発信していただくなど経営の想いを採用活動でもカタチにし、さまざまな採用施策を展開しました。このように、根本的な採用のあり方から見直し、会社の進むべき道に沿った採用活動を、着実に実現していきました。

SECTION 3

変革を行う中で多くを学び、
私自身の次の一歩が見えてきた。

入社から数年、日特のこれから先の成長に向けた採用変革を推し進めてきました。日々大変なことや悩むこともありますが、強い想いとやりがいをもって進めることができたのは、同じ目標に向かって取り組む社内の仲間に支えられていること、また想いや Willを会社としても大事にし、チャレンジさせてくれる日特の風土だと感じています。新しい取り組みにチャレンジしたい!と 思ったときに、その目的が会社の目指す方向性と合っていれば、そこに支援と投資を惜しまず挑戦させてもらえることはとてもありがたいと感じています。また、入社前は「経営者との距離が遠いのではないか」と想像していたのですが、全くそんなことはありませんでした。例えば、役員が集まる場でチームの若手とともにプレゼンの機会があったり経営層のもとへ直接説明に伺ったりお話しする機会も多かったりと、その距離の近さと話に耳を傾けて聴いてくれる懐の広さにも驚きました。

さて、日特は今、大きな事業転換を必要としています。そうした状況の中で、私たちは日特の5年先10年先を見据え、会社の永続的な成長には何が必要なのかを本気で考え、自分事として捉え、行動に移すことが何よりも大切です。そのために、さらなるチャレンジを会社としても取り組んでいます。私自身、日特に来るまでは、人事のプロとしてキャリアを積んでいこうと考えていました。 しかし、経営層の近くで仕事をしたり、次世代の経営人財を育成する研修に自らも参加をしたりする中で、今後は「ヒト」の領域だけでなく、「モノ」「コト」といった事業的な観点やより経営的な視点でも仕事の幅を広げていき、ゆくゆくは会社の経営を担える人になっていきたいと考えるようになりました。これから先のキャリアを拡げ、切り拓いていくことができるのも日特に入ってさまざまなことにチャレンジし、学んできたからだと感じています。